Wenn es ums Geld geht, hört die Freundschaft auf. Das gilt auch im Arbeitsleben, wenn sich einzelne Mitarbeiter unterbezahlt fühlen. Spricht sich herum, dass Kollegen mehr verdienen, steigt der Blutdruck. Doch eine unterschiedliche Bezahlung ist nicht ungewöhnlich und beruht zumeist auf sachlichen Gründen. Schwierig wird es aber vor dem Arbeitsgericht, wenn Sie für die unterschiedliche Vergütung keine Argumente vorlegen können. Das gilt insbesondere beim Vergleich zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

Der berüchtigte Annahmeverzugslohn hat viel von seinem Schrecken verloren. Ein Grund dafür sind Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die es dem Arbeitgeber erlauben, den Arbeitnehmer nach seinen Bewerbungsbemühungen zu fragen. Damit kommt die Rechtsprechung Ihnen als Arbeitgeber aber nur ein Stück weit entgegen. Ein Stück müssen Sie selbst noch gehen.

Der Abbau von Arbeitsplätzen gehört ganz sicher nicht zu den Lieblingsbeschäftigungen der meisten Arbeitgeber. Schließlich geht damit neben der Überbringung der unangenehmen Nachricht auch oftmals ein Umsatzverlust für das Unternehmen selbst einher. In manchen Fällen ist dies jedoch leider unumgänglich. Im nachfolgenden Fall wollte sich die Arbeitnehmerin mit der Behauptung retten, der Arbeitgeber müsse einfach nur erfolgreicher in seinem Geschäftsfeld sein. Das half ihr letztendlich nicht weiter.

Am 26.09.2024 hat der Bundestag das „Vierte Gesetz zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger, der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie“ (Viertes Bürokratieentlastungsgesetz, BEG IV) verabschiedet. Der Bundesrat hat dem Gesetz am 18.10.2024 ebenfalls zugestimmt; es soll 2025 in Kraft treten. Das neue Gesetz bringt auch eine Reihe von Vorteilen für Ihre tägliche Praxis als Arbeitgeber und Personalverantwortlicher mit sich. Die wichtigsten Änderungen möchte ich Ihnen im folgenden Beitrag vorstellen.

Um die Zulässigkeit einer beabsichtigten Kündigung zu beurteilen, müssen Sie als Arbeitgeber danach differenzieren, ob Sie das Arbeitsverhältnis durch ordentliche oder außerordentliche fristlose Kündigung beenden wollen. Für die fristlose Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung, muss die Pflichtverletzung so gravierend sein, dass Ihnen die Weiterbeschäftigung nicht einmal bis zum Ende der Kündigungsfrist zuzumuten ist. Dies müssen Sie vor Gericht auch belegen können.

FRAGE : Sehr geehrter Herr Prof. Boemke, wir betreiben ein Pflegeheim und sind seit Anfang des Jahres Neukunde von „Arbeitsrecht kompakt“. Auf Empfehlung eines befreundeten Unternehmers haben wir Ihren Newsletter […]

Schwerbehinderte Arbeitnehmer oder gleichgestellte Mitarbeiter Ihres Betriebs genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Wollen Sie kündigen, müssen Sie vorher die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Das gilt aber nicht in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses. Hier können Sie ohne Weiteres kündigen. Das Arbeitsgericht prüft die Kündigung nur auf Treuwidrigkeit.