Konflikte zwischen Mitarbeitern oder mit Vorgesetzten lassen sich in der betrieblichen Praxis nicht immer vermeiden. Erstattet ein Mitarbeiter aber in einer Art „Rachefeldzug“ völlig aus der Luft gegriffene Strafanzeigen gegen Vorgesetzte, Arbeitskollegen und Arbeitgebervertreter, bleibt Ihnen nur eine Reaktion: die fristlose Kündigung. Zu Recht, wie folgender Fall zeigt.

Das Kündigungsschutzgesetz gewährt abhängig von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit einen gewissen Schutz Ihrer Mitarbeiter vor Kündigungen. Diesen sogenannten allgemeinen Kündigungsschutz müssen Sie als Arbeitgeber jedoch nur beachten, wenn ...

Mit der verhaltensbedingten Kündigung müssen Sie sich als Arbeitgeber in der betrieblichen Praxis häufig auseinandersetzen. Wie dem Namen schon zu entnehmen ist, muss ein Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters die Ursache für die Trennung sein.

Beruht Ihr Trennungswunsch nicht auf einem vorwerfbaren Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters, kann eine Kündigung auf personenbedingte Gründe zu stützen sein. Das sind solche, die zwar in der Person des Mitarbeiters begründet sind – auf die er aber keinen Einfluss hat. Deshalb ist auch keine vorherige Abmahnung erforderlich. Solche Gründe können sein:

Manchmal lassen Ihnen notwendige Rationalisierungsmaßnahmen keine andere Wahl. Sie sind dann einfach dazu gezwungen, sich von Ihren Arbeitnehmern zu trennen, auch ohne dass diese Ihnen Anlass dazu gegeben hätten. Damit Ihre betriebsbedingte Kündigung vor den Arbeitsgerichten standhält, sollten Sie folgende Punkte beachten.

Maßgebliche Unterschiede zwischen den Kündigungsformen ergeben sich nicht nur im Hinblick auf den jeweiligen Kündigungsgrund. Weiterhin ist es wichtig, auch danach zu differenzieren, ob Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche fristgemäße oder eine außerordentliche fristlose Kündigung beenden.

Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, müssen Sie vor jeder Kündigung eine spezielle Hürde nehmen: die Betriebsratsanhörung. Unterläuft Ihnen hier ein Fehler, führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung. Um dies zu vermeiden, sollten Sie folgende Punkte beachten:

Selbst wenn Sie für Ihre Kündigung noch so gute Gründe haben, Ihre Kündigung hat vor den Arbeitsgerichten nur Bestand, wenn Sie auch die formalen Voraussetzungen einhalten. Umso wichtiger für Sie, hier nicht in eine dieser häufigen Formfallen zu tappen.

Nachdem Sie ein Kündigungsschreiben gefertigt haben, muss dieses den Arbeitnehmer noch erreichen. Erst mit dem nachweisbaren Zugang des Schreibens wird Ihre Kündigung wirksam. Dies ist vor allem für die Einhaltung der Fristen wichtig. Schließlich werden in der Praxis Kündigungen häufig erst kurz vor Ende ablaufender Fristen (z. B. Probezeit) ausgesprochen.

Mit der Zustellung der Kündigung allein ist es nicht getan: Ihr Mitarbeiter muss zwar gehen, als Arbeitgeber müssen Sie jedoch noch den Papierkram erledigen. Zudem sind noch zusätzliche Punkte zu beachten, bis der Arbeitnehmer endgültig Ihren Betrieb verlässt.

Vor Gericht und auf hoher See ist man in Gottes Hand; ein Spruch, der häufig zu hören ist. Zum Glück ist es um den Rechtsstaat nicht so schlecht bestellt. Gleichwohl sollten Sie die wichtigsten Spielregeln kennen, damit Sie mit der richtigen Vorbereitung und Taktik Ihr finanzielles Risiko minimieren und den Prozess zu Ihren Gunsten beenden können.