Personalwesen: Aufgaben und Grundlagen des HRM

Bei dem Begriff Personalwesen kommen die unterschiedlichsten Assoziaten auf. Wesentlich ist, dass sich das Personalwesen zu jeder Zeit mit den Mitarbeitern im Unternehmen beschäftigt. Durch eine professionelle Personalbeschaffung, eine auf Zielen aufgebaute Personalentwicklung und eine effektive Personalführung werden die Weichen für einen langfristigen Unternehmenserfolg gestellt. Im Hintergrund arbeiten das Personalcontrolling und Mitarbeiter in der Personalwirtschaft und Personalverwaltung daran, Daten und Informationen cross-funktional und mit hoher Kompetenz aufzubereiten.

Das Personalwesen als Oberbegriff besteht aus unterschiedlichen Unterkategorien. Beschäftigt man sich im Detail mit diesem essenziellen Teilen des Personalwesens ergibt sich ein komplettes und nachvollziehbares Gesamtbild. Unternehmen profitieren nachweislich von einer mitarbeiterzentrierten Personalpolitik, die die Mitarbeiterbindung und die Mitarbeiterzufriedenheit fördert.

Die Beschäftigtenstatistik der Bundesagentur für Arbeit weist im Februar 2020 mehr als 33,7 Millionen sozialversicherungspflichtige Beschäftigte in Deutschland auf. Hinzu kommen über 7,5 Millionen geringfügig beschäftigte Mitarbeiter. Jeder dieser Arbeitnehmer in Deutschland hat Berührungspunkte mit dem Personalwesen. Der Terminus Personalwesen entstammt der Betriebswirtschaftslehre. Er beschäftigt sich intensiv mit dem Produktionsfaktor Arbeit sowie dem Personal, das für das Erbringen von Leistungen in Unternehmen notwendig ist.

Was gehört alles zum Bereich Personalwesen?

Bei der Verwendung des Begriffes Personalwesen kommen die unterschiedlichsten Assoziationen auf. Bewerber bringen das Personalwesen vor allem mit der Personalbeschaffung in Verbindung. Personalverantwortliche denken verstärkt an ein professionelles Personalmanagement. Führungskräfte haben abweichend ein hohes Interesse an einer langfristigen und individuellen Personalentwicklung ihrer Mitarbeiter.

Gesamtunternehmen erhalten ihre Wettbewerbsfähigkeit, wenn die Personalplanung und die betriebsinterne Personalwirtschaft auf die vereinbarten Unternehmensziele abgestimmt wird. Zusammenfassend ist festzustellen, dass der Oberbegriff Personalwesen die Belegschaft und alle Führungskräfte verschiedenartig berührt. Die Abteilung Personalwesen, die in vielen Fällen ebenfalls als Human Resources (HRM) bezeichnet wird, spielt eine Schlüsselrolle im Unternehmen. Ohne ein funktionierendes Personalwesen sind in einer globalisierten Unternehmenswelt die Ziele einer Firma unerreichbar.

Um das Personalwesen in seiner Gesamtheit zu verstehen und ein professionelles Personalmanagement sicherzustellen, müssen vor allem die folgenden Fragestellungen objektiv beantwortet werden:

• Wie kann das Personalwesen theoretisch unterteilt werden?
• Was schließt ein modernes Personalmanagement im Unternehmen ein?
• Welche Berufschancen bietet das Personalmanagement für Personaler?
• Aus welchem Grund ist die Mitarbeiterbindung eines der wesentlichen Kriterien im Betrieb?
• Wie gehören Mitarbeiterbindung und eine individuelle Fort- und Weiterbildung zur Personalentwicklung?
• Wie kann Mentoring ein Unternehmen zukunftsfähig machen und welche Formen sind zielführend?
• Wie unterstützt Diversity Management das Personalwesen in Zeiten des Fachkräftemangels?
• Wie kann das Personalwesen die Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen am Arbeitsplatz unterstützen?

Wie man das Personalwesen theoretisch unterteilen kann

Personalwesen ist ein omnipräsenter Begriff in der Unternehmenswelt. Dies wird greifbar, sobald man diesen Terminus in der Suchmaschine Google sucht. Mehr als 5,1 Millionen Ergebnisse zeigen auf, dass das Personalwesen als Oberbegriff sowie seine Bestandteile wesentlich sind. Betrachtet man Lehrbücher oder das Internet, wird schnell klar, dass das Personalwesen aus unterschiedlichsten Aufgaben und Unterkategorien besteht. Um das Personalwesen in seiner Gänze zu verstehen, ist es wichtig, die theoretischen Zweige und Teilbereiche zu kennen und nachzuvollziehen. Ähnlich wie bei einem Puzzle ergeben die Unterkategorien und ihre spezifische Bedeutung ein komplexes Gesamtbild.

Es gibt unterschiedliche Abhandlungen in Lehrbüchern, die das Personalwesen in Einzelrubriken unterteilen. Theoretisch kann es vor allem in die folgenden 2 Bereiche diversifiziert werden:

• Personalführung
• Personalverwaltung

Unter diesen Bereichen fallen jedoch noch viele weitere Unterpunkte des Personalwesens wie zum Beispiel die Personalentwicklung, Personalkommunikation, Personalwirtschaft sowie die Personalplanung und das Entgeltmanagement.

Durch Personalbeschaffung die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens sichern

Arbeitnehmer denken bei dem Begriff Personalwesen vordergründig an die Personalbeschaffung. Bewerbungen auf vakante Positionen werden in der Regel an die Personalabteilung versandt und Absagen nach einem Vorstellungsgespräch übermittelt in der Regel ein Personalreferent. Generell wird mit dem Terminus Personalbeschaffung wird ein stringenter Prozess beschrieben, dessen Ziel die Beschaffung oder die Freisetzung von Personal ist. Im Recruiting und in strukturierten Recruitingprozessen haben Personalreferenten oder Recruiter die Aufgabe, die besten Mitarbeiter für eine Position zu finden und einzustellen.  

Die Personalbeschaffung gehört zu den entscheidenden Disziplinen im Personalwesen. Passende und motivierte Mitarbeiter für ein Unternehmen zu finden, ist vor allem in Zeiten eines allgemein vorherrschenden Fachkräftemangels kein leichtes Unterfangen. Bei einem Großteil der offenen Positionen können sich hoch qualifizierte Bewerber aussuchen, welches Unternehmen für sie das beste Gesamtangebot vorhält. Gleichzeitig hat sich das Anforderungsprofil an Arbeitgeber aus Bewerbersicht verändert. Kandidaten achten vermehrt auf eine gute Work-Life-Balance und wünschen sich flexible Arbeitszeitmodelle. Unternehmen stehen bei der Personalbeschaffung vor der Herausforderung, moderne Arbeitsplätze anzubieten, die für qualifizierte, potenziell Bewerber langfristig attraktiv sind.

Wo Betriebe die besten neuen Mitarbeiter finden können:

Externe Beschaffungswege	Interne Beschaffungswege
Externe Ausschreibung von vakanten Positionen in Jobportalen oder über Zeitungsannoncen	Innerbetriebliche Versetzung
Übernahme von Mitarbeitern in Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit)	Betriebsinterne Ausschreibungen
Einsatz von Headhuntern und Personalberatern zur Besetzung wichtiger Positionen	Innerbetriebliche Empfehlungsprogramme durch die Belegschaft
Postings in Social-Media-Portalen wie Xing, LinkedIn oder anderen Karriere-Netzwerken

Wie können Recruiter die besten Kandidaten finden?

Recruiter oder Personalmanager stehen bei der nachhaltigen Personalbeschaffung insgesamt vor beträchtlichen Herausforderungen. Kostendruck zwing HR-Abteilungen zu stringenten Bewerbungsprozessen. Dies schließt ein Stellenbeschreibungen zielgenau zu formulieren, um die richtigen Bewerber auf dem Arbeitsmarkt anzusprechen. E-Recruiting und Videotelefonate geben Personalverantwortlichen darüber hinaus die Chance, Bewerber frühzeitig vor einem persönlichen Bewerbungsgespräch kennenzulernen.

Die Kandidatenansprache unterliegt in den letzten Jahren ebenfalls einem Paradigmenwechsel. Potenzielle Arbeitnehmer werden vornehmlich online:

• in einschlägigen Stellenportalen oder
• über Social-Media-Postings

angesprochen. Die klassische Zeitungsanzeige dient als nachgeordnetes Medium. Sie wird von Bewerbern und Arbeitgebern weniger stark frequentiert, da eine Onlinepublikation eine höhere Reichweite und mehr Flexibilität verspricht.

Neben einer passgenauen Kandidatensuche ist für Unternehmen das sogenannte Employer Branding eine der entscheidendsten Stellschrauben. Der Begriff „Employer Branding“ beschreibt alle Maßnahmen, die das interne und externe Image eines Unternehmens verbessern. Durch ein professionell aufgebautes Employer Branding wird sichergestellt, dass Bewerber sich von der Marktposition oder den Corporate Benefits eines Betriebs angezogen fühlen.

Erfolgreiche Arbeitgeber sind bereit, Mittel und Zeit in die Verbesserung des Employer Branding zu investieren. Sie wissen, dass Empfehlungsmarketing nicht ausschließlich im Vertrieb, sondern ebenfalls in der Personalbeschaffung eine wichtige Rolle spielt. Mitarbeiterzufriedenheit, moderne Arbeitsbedingungen und empathische Vorgesetzte haben eine hohe Strahlkraft für den Bewerbermarkt und professionalisieren das Employer Branding.

Mit Personalentwicklung die bestehende Belegschaft motivieren

Vorausschauende Personalreferenten und Führungskräfte fokussieren sich im Personalwesen auf eine fortlaufende und fachgerechte Personalentwicklung. Unternehmen haben ein nachvollziehbares Interesse daran, Ihr Personal fachlich zu qualifizieren. Gleichzeitig werden die individuelle Sozialkompetenz und die Soft Skills für eine funktionierende Zusammenarbeit fortlaufend wichtiger.

Personalentwicklungsmaßnahmen zeigen Wirkung, wenn Mitarbeiter ihren persönlichen Nutzen und einen Mehrwert in Fortbildungen oder einer Weiterqualifikation sehen. Bei allgemeinen Weiterbildungen, denen Individualität fehlt, sinkt das Interesse und die Behaltensleistung. Um Personalentwicklung positiv im Betrieb zu etablieren, ist ein fortlaufender Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wesentlich. Ausschließlich durch gemeinsame Gespräche und das Abgleichen von Zielen wird sichtbar, in welchen Fachbereichen eine Weiterbildung und eine spezifische Mitarbeiterentwicklung sinnvoll sind. In der Folge muss der Mitarbeiter durch Training, Coaching oder andere Maßnahmen von der Qualifizierung profitieren. Auch das Umweltbewusstsein der Mitarbeiter (Corporate Social Responsibility) steht immer mehr im Fokus der Förderung.

Fortlaufende Prozesse in der Personalentwicklung sichern Wettbewerbsfähigkeit

Die finanziellen oder zeitlichen Ressourcen für Maßnahmen in der Personalentwicklung sind in den meisten Unternehmen begrenzt. Aus diesem Grund hat sich der folgende Prozess in vielen Betrieben etabliert:

1. Turnusmäßige Beurteilungsgespräche (Halbjahres- oder Jahresgespräche).
2. Dialog zur Leistung und zu den Fähigkeiten des Angestellten sowie Besprechung der spezifischen Entwicklung.
3. Festhalten von eindeutigen Maßnahmen zur Personalentwicklung (z. B. Seminare, Weiterbildungen, Schulungen, Coaching) mit Angaben zur Umsetzung.
4. Definieren von Zielen bis zum nächsten Beurteilungsgespräch.
5. Regelmäßiger Abgleich der bisher erreichten Ziele in der Personalentwicklung. Bei Bedarf Nachsteuerung, um Zielerreichung sicherzustellen.

Personalentwicklung hat Schnittmengen mit dem Personalcontrolling und einen wesentlichen Einfluss auf die Unternehmensziele. Vor allem in globalisierten und digitalisierten Märkten kommt der Personalentwicklung eine bedeutende Rolle zu. Gezielte Maßnahmen müssen sicherstellen, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen in Bezug auf ihr Wissen und ihre fachliche Qualifikationen wettbewerbsfähig aufgestellt sind.

Vor allem kleinere Unternehmen scheuen die teils hohen Kosten für sinnvolle Personalentwicklung. Nicht in jedem Fall bedeutet Personalentwicklung ein hohes finanzielles oder zeitliches Investment in einen Angestellten. In vielen Fällen reichen einfache Maßnahmen oder ein innerbetriebliches Mentoring aus, um die Kompetenzen von Mitarbeitern zu stärken. Ein zielorientiertes Mentorenprogramm befähigt Angestellte im Job professionell und ergebnisorientiert tätig zu sein. Auf diese Weise erhöhen sich die Aufstiegschancen im Unternehmen.

Aus Sicht des Gesamtunternehmens verbessert eine bedarfsorientierte Personalentwicklung die Produktivität im Unternehmen und führt zu langfristigem Erfolg. Spezifische Maßnahmen in der Personalentwicklung führen darüber hinaus zu hoher Mitarbeiterzufriedenheit und einer langfristigen Mitarbeiterbindung.

Wie eine funktionierende Personalverwaltung den Unternehmenserfolg sichert

Verwaltungstätigkeiten gehören wie selbstverständlich zu einem funktionierenden Personalwesen. Unter dem Begriff Personalverwaltung werden die allgemeinen, administrativen Aufgaben im Personalwesen zusammengefasst. Im Rahmen der Personalverwaltung wird unter anderem Sorge getragen, dass personenbezogene Daten der Mitarbeiter gesetzeskonform verarbeitet werden. Digitale Akten und individuelle Informationen zum Mitarbeiterverdienst müssen ebenso geschützt werden, wie Personendetails, die der europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) unterliegen. Ein weiterer bekannter Beruf im Personalmanagement ist der HR Manager. Die HR-Abteilung, die in manchen Betrieben mit „hrm“ abgekürzt wird, ist zuständig, alle spezifischen Mitarbeiterdaten zu verarbeiten. Darüber hinaus muss sie sicherstellen, die Datensätze gesetzeskonform zu archivieren oder cross-funktional anderen Abteilungen bereitzustellen.

Die Personalverwaltung profitiert von durchdachten Strukturen. Dies gilt vor allem für Unternehmen, die fortlaufend wachsen und über einen stetig wachsenen Personalbestand verfügen. Mit jedem eingestellten Mitarbeiter entsteht weiteres Datenmaterial, welches sorgfältig verarbeitet werden muss. Mit wachsender Unternehmensgröße wird es notwendig, die Aufgaben der Fachkräfte in der Personalabteilung zu diversifizieren. Während Recruiter sich beispielsweise auf die Besetzung vakanter Positionen konzentrieren, sind Angestellte in der Personalverwaltung ausschließlich mit administrativen Tätigkeiten beschäftigt.

Moderne Software – essenziell für die Personalverwaltung

Eine Personalverwaltung ohne digitale Softwareapplikationen ist nicht schwer vorstellbar. Bei der großen Anzahl von Daten und Informationen im Personalwesen ist moderne Software ein Garant für Effizienz und Datensicherheit. Personalmanagement-Software bieten HR-Abteilungen professionelle Hilfestellung. Mit moderner Software ist es beispielsweise auf Knopfdruck möglich, unterschiedlichen Abteilungen Zugriff auf die personenbezogenen Daten von Mitarbeitern zu geben. Mitarbeiterdaten oder Kennzahlen, sowie spezifische Informationen aus einem Beurteilungsgespräch können erfasst und digitalisiert werden. Durch die Digitalisierung werden Redundanzen vermieden. Prozesse werden verschlankt und die Produktivität in der HR-Abteilung wird nachweislich vergrößert.

Neben spezifischer Software kann ebenso das Outsourcing von Arbeitsschritten helfen, eine Personalverwaltung schlagkräftig aufzubauen. Das Auslagern administrativer Pflichten unterstützt die Personalverwaltung, sich auf die wesentlichsten Aufgaben im Betrieb zu fokussieren.

Was sind wichtige Aufgaben in der Personalverwaltung?

Aufgaben
Recruiting-Unterstützung	Verarbeiten von Arbeitnehmerdaten	Verarbeiten von Entgeltinformationen
Aufbau und Aktualisierung von Anforderungsprofilen	Koordination der individuellen Urlaubs- und Einsatzplanung	Vorbereitende Buchführung
Buchen von Stellenanzeigen in Jobportalen oder Zeitungen	Erstellen von Personalstatistiken mit Arbeitnehmerkennzahlen	Brutto- und Nettolohnrechnung
Versand von Arbeitsverträgen, Zeugnissen und weiterer Korrespondenz	Aufbau und Kontrolle von Arbeitszeitmodellen	Führen der Lohnkonten sowie der Personalakten im Unternehmen
Sonstige Administration		Ausgabe von Bescheinigungen
Verwaltung der Stellenplanung im Unternehmen		Abrechnung der Reisekosten

Wie funktioniert Personalbestandsplanung?

Eine weitere wesentliche Unterkategorie des Personalwesens ist die Personalwirtschaft. Abweichend wird Personalwirtschaft ebenfalls als Personalmanagement bezeichnet. Wie der Begriff andeutet, fokussieren sich Personalreferenten bei der Personalwirtschaft darauf, den Personaleinsatz wirtschaftlich, nach Effizienzkriterien zu planen. Personalwirtschaft hängt eng mit der Personalplanung zusammen.

Für erfolgreiche Unternehmen ist es essenziell, objektiv und vorausschauend zu planen, wie viele Mitarbeiter zum Erreichen der Unternehmensziele notwendig sind. Um die erforderliche Anzahl von Angestellten zu kennen, müssen sowohl betriebsinterne Informationen wie Konjunkturdaten intensiv betrachtet werden. Darüber hinaus haben die Innovationsfähigkeiten eines Unternehmens einen entscheidenden Anteil daran, wie viele Mitarbeiter in der Zukunft benötigt werden.

Da die Belegschaft in den meisten Fällen die mit Abstand höchsten Kosten verursacht, muss sichergestellt sein, dass die erwirtschafteten Erträge der Betriebsangehörigen höher sind als die entstandenen Kosten. Hierbei ist eine Einzelbetrachtung pro Mitarbeiter zwingend notwendig. Ähnlich wie bei der betriebswirtschaftlichen Kennzahl „Return on invest“ (ROI) muss der Ertrag eines Mitarbeiters in jedem Fall höher sein als seine Unkosten für Gehalt, Lohnnebenkosten und weitere Abgaben. Um eine faktenbasierte Personalplanung sicherzustellen, nutzen Unternehmen eine auf Kennzahlen aufgebaute Personalbestandsplanung. Diese wird in eine:

1. Quantitative Personalbestandsplanung
2. Qualitative Personalbestandsplanung

unterteilt.

Die quantitative Personalbestandsplanung

Die quantitative Personalbestandsplanung bewertet ausschließlich, wie hoch ein Personalbestand am Ende einer Zeitperiode sein wird. Hierfür wird in einem ersten Schritt der aktuelle Personalbestand festgestellt. In einer Prognose, die in den meisten Unternehmen aus Erfahrungswerten erstellt wird, werden die ungeplanten und geplanten Abgänge abgezogen. Arbeitgeber können auf Grundlage ihrer eingesetzten HR-Software nachvollziehen, wie viele Arbeitnehmerkündigungen durchschnittlich pro Jahr anfallen. Darüber hinaus wissen sie, wie viele geplante Abgänge durch Arbeitgeberkündigung, Altersteilzeit oder das Auslaufen von befristeten Arbeitsverträgen statistisch auflaufen werden.

Beispiel für eine quantitative Personalbestandsplanung

Bestandsplanung
Aktueller Personalbestand (31.12.2020)	83 Mitarbeiter
Ungeplante Abgänge durch Mitarbeiterkündigung (statistisch)	2 Mitarbeiter
Geplante Abgänge: 2 Verrentungen, 1 Arbeitgeberkündigung	3 Mitarbeiter
Planbestand zum 31.12.2021	78 Mitarbeiter

Durch die quantitative Personalbestandsplanung kann das Unternehmen die voraussichtliche Anzahl von Angestellten zu einem vorab definierten Stichtag errechnen. In einer Personalbedarfsplanung kann zusätzlich proaktiv definiert werden, wie viele Mitarbeiter notwendig sind, um die anvisierten Unternehmensziele zu erreichen. Ergibt die Personalbedarfsplanung im oben genannten Beispiel, dass 90 Mitarbeiter beschäftigt werden müssen, um die Umsatzziele zu realisieren, muss gehandelt werden. Es müssen 12 weitere Positionen besetzt werden.

Die quantitative Personalbestandsplanung stellt zusammengefasst ein wirksames Mittel dar, um den zukünftigen Personalbestand zu errechnen. Zusammen mit der quantitativen Personalbedarfsplanung, die in den meisten Fällen im gleichen Arbeitsschritt durchgeführt wird, verfügen Unternehmen über ein wirkungsvolles Planungstool in der Personalwirtschaft.

Die qualitative Personalbestandsplanung

Die qualitative Personalbestandsplanung verfolgt im Gegensatz zur quantitativen Personalbestandsplanung ein abweichendes Ziel. Neben der erforderlichen Menge von Beschäftigten ist es für Betriebe essenziell, dass Mitarbeiter über Qualifikation verfügen, mit denen ein Unternehmenserfolg realisierbar ist. Es ist aus Unternehmenssicht kontraproduktiv, wenn eine ausreichende Anzahl von Beschäftigten in der Mehrzahl nicht über das notwendige fachlihe oder soziale Know-how verfügt, um die Unternehmensziele zu erreichen. Eine qualitative Personalbestandsplanung ist im Besonderen in einem globalisierten, sich schnell verändernden Unternehmensumfeld entscheidend.

Beispiel für eine qualitative Personalbestandsplanung

Ein Unternehmen plant im nächsten Geschäftsjahr, seine Geschäfte in Südamerika auszubauen. Bei genauer Durchsicht der Qualifikation der vorhandenen Mitarbeiter fällt auf, dass 59 % der relevanten Angestellten Spanisch oder Portugiesisch sprechen. Der derzeitige Qualifikationsstand impliziert eine umgehende sprachliche Weiterbildung der Belegschaft. Ohne gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen im fremdsprachigen Bereich wird es nicht möglich sein, die Unternehmensziele für Südamerika zu erreichen.

Durch das Beispiel ist ersichtlich, dass die qualitative Personalbestandsplanung sich objektiv auf die Qualifikation der Mitarbeiter fokussiert. Sie betrachtet im Detail die:

• Fachlichen und kognitiven Fähigkeiten.
• Persönlichen und physischen Fähigkeiten sowie die vorhandene soziale Kompetenz.
• Die Kenntnismerkmale der Angestellten.

Durch den Einsatz von allgemeingültigen Kenntnisvektoren werden die Fähigkeiten und Fachkenntnisse der Mitarbeiter im Detail erfasst. Sie sind in der Folge vergleichbar und können im Rahmen einer qualitativen Personalbedarfsplanung verwandt werden. Diese hat das Ziel, den zukünftigen qualitativen Personalbedarf zu ermitteln. Fällt unternehmensintern auf, dass insgesamt eine unzureichende Qualifikation festzustellen ist, muss umgehend gehandelt werden. In Zusammenarbeit mit dem Recruiting und dem Fachbereich Personalentwicklung sollte festgelegt werden:

1. Wie vorhandene Mitarbeiter kompetent weiterentwickelt werden können.
2. Über welche Kompetenzen neue Mitarbeiter verfügen sollten
3. Wie viele neue Positionen in welchem Zeitraum geschaffen werden müssen.

Die qualitative und quantitative Personalbestands- und Bedarfsplanung ist aus Unternehmenssicht eine essenzielle Stellschraube. Betriebe profitieren von einer vorausschauenden und faktenorientierten Planungen. Diese garantiert, dass für die Zukunft ausreichend qualifiziertes Personal im Unternehmen zur Verfügung steht.

Was beinhaltet modernes Personalmanagement?

Ein mit Kompetenz und Weitsicht aufgebautes Personalmanagement im Unternehmen ist das Rückgrat der Personalpolitik. Klassische Aufgaben im Personalmanagement sind unter anderem:

• Die Personaleinsatzplanung,
• Die Koordination der Ein- und Austritte im Betrieb, sowie
• Eine rechtliche konforme Lohnabrechnung und Gehaltsabrechnung.

Abseits dieser konkreten und fortlaufenden Aufgabenfelder ist das Personalmanagement in einem Betrieb eng mit sozialen Fragestellungen verknüpft. Ein wesentliches soziale Ziel im Personalmanagement ist die Sicherung humaner Arbeitsbedingungen. In erster Linie schließt dies ein, die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten. In Bezug auf den Fachkräftemangel, den viele Personaler ebenfalls als „war for talents“ beschreiben, zählt neben rechtlichen Wegmarken vor allem das Engagement für die Mitarbeiter. Modernes Personalmanagement rückt die Belegschaft und ihre individuelle Leistung in den Mittelpunkt. Statt einen Mitarbeiter ausschließlich auf seine Arbeitskosten zu reduzieren, werden Teamarbeit und cross-funktionale Zusammenarbeit zwischen Abteilungen in zukunftsorientierten Firmen großgeschrieben.

Modernes Personalmanagement als Schlüssel langfristiger Zusammenarbeit

Die klassischen Aufgaben im Personalmanagement gehören zur Pflicht in jedem Unternehmen. Eine professionelle Personaleinsatzplanung oder eine korrekte Lohnabrechnung und Gehaltsabrechnung sind für den Erfolg im Betrieb essenziell. Soziale Fragestellung und die Art und Weise wie die Betriebsangehörigen durch Wertschätzung, Respekt und Teilhabe in den Betrieb integriert werden, kann als Kür bezeichnet werden. Führungskräfte sind im Besonderen gefordert, ihre Mitarbeiter durch Klarheit, Offenheit und eine wertschätzende Kommunikation proaktiv in Entscheidungen in der Firma einzubinden. Dies fördert das Zusammengehörigkeitsgefühl und beugt Mitarbeitfluktuation vor.

Bedarfsgerechtes Personalmanagement impliziert, sich mit dem Wertesystem der einzelnen Mitarbeiter zu beschäftigen. Unterschiedlichen Generationen am Arbeitsplatz haben abweichende Bedürfnisse und Ziele. Junge Menschen achten beispielsweise weniger auf einen langfristigen und ein sicheres Arbeitsverhältnis. Wichtiger sind ihnen eine positive Work-Life-Balance und Corporate Benefits im Betrieb. Verändern Arbeitgeber althergebrachte Muster im Personalmanagement nicht, verlieren sie die junge Generation an den Wettbewerb. Bietet ein Unternehmen beispielsweise wenig flexible Arbeitszeiten oder Home-Office-Möglichkeiten an, wird es vermutlich nicht von innovativen jungen Angestellten profitieren.

Wie man das Personalmanagement für neue Trends öffnet

Unattraktive Arbeitsbedingungen demotivieren Mitarbeiter nachhaltig. In Fachartikeln der Süddeutschen wird davon berichtet, dass Motivationskiller Beschäftigte zu einer inneren Kündigung bewegen. In der Folge sinkt die Bindung des Betriebsangehörigen. Dies drückt sich in vielen Fällen in einem erhöhten Krankenstand oder fehlendem Arbeitseinsatz aus.  

Bei der Besetzung von vakanten Positionen können unrentable Bedingungen ebenfalls problematisch sein. In der Folge können freie Anstellungen nicht mit den besten Kandidaten besetzt werden, da diese Flexibilität und moderne Rahmenbedingungen gewöhnt sind. Durch den vorherrschenden Klimawandel ergibt sich in der nahen Zukunft weiteres Veränderungspotenzial. Die Förderung umweltfreundlicher Fortbewegungsmittel wie E-Bikes oder Monatskarten für den ÖPNV sind zwei von vielen Beispielen, wie Betriebe neue Trends im Personalmanagement zukunftsorientiert umsetzen können.

Wichtig: Personalmanagement und Personalführung sind eng miteinander verzahnt. Die Führung des Personals bedeutet im Unternehmenskontext, die Mitarbeiter strategisch und fachlich anzuleiten. Diese Aufgabe kommt vor allen Dingen Führungskräften zu. Sie sind mit der professionellen und individuellen Personalführung betraut. In Unternehmen, in denen die Personalführung vernachlässigt wird, können kurzfristig Probleme festgestellt werden. Neben unzufriedenen Mitarbeitern verschwimmt der Fokus auf die Unternehmensziele in kurzer Zeit. Durch eine stringente, an Zielen orientierte Personalführung kann im Gegensatz erreicht werden, dass Mitarbeiterfluktuation und innere Kündigungen selten bis nie im Betrieb auftreten.

Zusammenfassend bezieht sich modernes Personalmanagement sowohl auf die klassischen Aufgaben in einer Personalabteilung. Gleichzeitig darf Personalmanagement zu keinem Zeitpunkt starr und unflexibel sein. Es muss sich mit den Beschäftigten und dem Markt entwickeln und attraktive Arbeitsbedingungen garantieren.

Welche Berufsmöglichkeiten bietet das Personalmanagement?

Die Aufgaben im modernen Personalmanagement sind umfangreich und vielfältig. Aus diesem Grund haben sich im Personalwesen oder Human Resource Management verschiedene Berufs- und Tätigkeitsbezeichnungen etabliert. In kleinen Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern findet man Personalverantwortliche, die als Generalisten die meisten Aufgaben im Personalmanagement abdecken.

Mittelständische Unternehmen und Konzerne diversifizieren die Aufgabenbereiche im Personalwesen aus gutem Grund. Mit der Zeit entwickeln sich in jedem Unternehmen Experten für die jeweiligen Tätigkeitsbereiche. Die folgenden Jobbezeichnungen werden allgemein in HR-Abteilungen benötigt. Kenntnisse und Fähigkeiten können entweder durch ein Studium oder eine Berufsausbildung erworben werden:

Jobbezeichnung	Tätigkeit in der HR-Abteilung
Personalreferent im Personalmanagement	Generalist, mit Kenntnissen in allen wesentlichen HR-Themen. Wird in den meisten Betrieben als Koordinator im Personalwesen eingesetzt
Recruiter im Personalmanagement	Spezialisierter Mitarbeiter der HR-Abteilung, der sich ausschließlich auf das Recruiting fokussiert. Kümmert sich sowohl um die externe wie interne Personalbeschaffung und um das E-Recruiting
Personalentwickler	Personalentwickler fokussieren sich auf die fachliche und persönliche Entwicklung der Belegschaft. Hierfür analysieren sie den spezifischen Personalentwicklungsbedarf im Unternehmen. Sie  finden individuelle Lösungen in der Fort- und Weiterentwicklung der Angestellten
Personaldisponent	In Konzernen oder großen Unternehmen kümmern sich Personaldisponenten um die Personaleinsatzplanung. Vor allem in Betrieben des produzierenden Gewerbes ist ihre Tätigkeit von höchster Wichtigkeit. Sie koordinieren den Personalbedarf bei kurzfristigen Krankheiten, Auftragsspitzen oder unvorhergesehenen Geschehnissen im Betrieb. In Zeitarbeitsunternehmen schlagen erfahrene Personaldisponenten ihren Kunden qualifizierte Mitarbeiter vor. Diese Zeitarbeiter werden in der Folge in Arbeitnehmerüberlassung im Unternehmen des Entleihers eingesetzt
Lohn- und Gehaltsbuchhalter im Personalmanagement	Lohn- und Gehaltsbuchhalter garantieren eine rechtlich konforme und professionelle Lohn- und Gehaltsabrechnung im Betrieb. Dies schließt das monatliche Meldewesen ebenso ein wie das Bearbeiten von Statistiken und die Überprüfung von Reisekostenabrechnungen und Stundenzetteln der Belegschaft
Personalleiter	Personalleiter gelten im Betrieb als höchste Entscheidungsinstanz im Personalwesen. Sie entscheiden als Führungskräfte über die Ausrichtung des Personalwesens. Hierzu stimmen sie sich eng mit der Geschäftsleitung ab und beziehen die Unternehmensziele in ihre Entscheidungen ein. Personalleiter verantworten die Kostenstruktur im Personalwesen und sind in letzter Instanz für ein positives Employer Branding verantwortlich

Das Personalmanagement entwickelt sich, wie viele weitere Fachbereiche in Unternehmen, stetig weiter. Aus Unternehmenssicht ist es essenziell, die verschiedenen Disziplinen im Personalmanagement mit Fachkräften zu besetzen. Durch Bündelung ihrer Aufgaben können sie ihre Ressourcen bestmöglich einteilen. Personalfachkräfte müssen neben ihrer spezifischen Ausbildung im Personalwesen ebenfalls über ausgeprägte kommunikative und organisatorische Fähigkeiten verfügen und durch ihre Sozialkompetenz überzeugen. Erfolgreiche Personalverantwortliche können von zielführenden Aufstiegsfortbildungen profitieren und ihre Karriere auf diese Weise professionalisieren.

Warum ist Mitarbeiterbindung wichtig für den langfristigen Unternehmenserfolg?

Bevor ein neuer Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz erfolgreich tätig ist, vergehen im Regelfall Wochen oder Monate. Nach einem fachgerechten Onboarding benötigt ein neuer Angestellter Zeit zur Eingewöhnung. Er muss sich auf die Arbeitsbedingungen, seine Kollegen und das bisher wenig bekannte Umfeld einstellen. Im Laufe der Beschäftigung investieren Unternehmen viel Zeit und finanzielle Mittel in die Aus- und Weiterbildung eines Angestellten. Das Statistikportal Statista gibt beispielsweise an, dass die Kosten für die betriebliche Weiterbildung in den Jahren 2014 bis 2017 konstant ca. 11,2 Milliarden Euro pro Jahr betrugen. Bei einen derartigen Investment in die Kenntnisse und Fähigkeiten von Mitarbeitern ist es nachvollziehbar, dass Unternehmen ein Interesse an einer langfristigen Vertragsbeziehung haben.

Der Wunsch nach Kontinuität wird auf der Unternehmensseite durch den sich zuspitzenden Fachkräftemangel in verschiedenen Bereichen verstärkt. Während es stetig beschwerlicher wird, geeignetes Personal für vakante Positionen zu rekrutieren, steigt die Notwendigkeit, die eigene Belegschaft langfristig an das Unternehmen zu binden.

Performance Management und Employer Branding als Schlüssel für Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeiterbindung ist kein selbstverständliches Nebenprodukt der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Neben den eigentlichen Vertragsbedingungen, wie einem konkurrenzfähigen Gehalt oder attraktiven Benefits wird Mitarbeiterbindung durch positive Emotionen befördert. Angestellte achten als Menschen vor allem darauf, wie wertschätzend und empathisch Führungskräfte die innerbetriebliche Tätigkeit strukturieren. Jüngere Betriebsangehörige interessieren sich vornehmlich für zielorientierte Weiterbildungsmöglichkeiten und persönliche Mehrwerte, wie eine Homeoffice-Tätigkeit oder eine adäquate Work-Life-Balance.

Die Implementierung eines Performance Management Systems im Betrieb kann Führungskräfte darin unterstützen, die Entwicklung und Leistungsfähigkeit aller Teammitglieder zu fördern. Ein Performance-Management System macht die Ergebnisse und die Zielerreichung der Belegschaft vergleichbar. Es zeigt Verbesserungspotenziale ebenso auf, wie herausragende individuelle Leistungen. Unternehmen profitieren von einem funktionierenden Performance Management System, aus dem sie die Mitarbeiterproduktivität ablesen können. Dies versetzt vor allem die Führungskräfte in die Situation, zielstrebige und innovative Teammitglieder individueller fördern zu können.

Mitarbeiterbindung und individuelle Fort- und Weiterbildung

Durch fortlaufende, wertschätzende Coaching- und Trainingsmaßnahmen und persönliches Interesse entsteht im Laufe der Zusammenarbeit eine intensive Mitarbeiterbindung. Können Mitarbeiter ihren persönlichen Mehrwert bei Weiterbildungsangeboten nachvollziehen, sind sie in der Umsetzung motivierter. Gleiches gilt bei einer Aufstiegsfortbildung oder anderen hochwertigen Maßnahmen, die die Qualifikation des Mitarbeiters erhöhen. Eine auf den Betriebsangehörigen und sein Persönlichkeitsprofil ausgerichtete Maßnahme verstärkt die Mitarbeiterbindung nachhaltig. Angestellte arbeiten nicht ausschließlich für ihren eigenen Erfolg. Fühlen sie sich dem Unternehmen und ihrem direkten Vorgesetzten im positiven Sinne verpflichtet, haben sie Freude am Gesamterfolg und an kollegialer Teamarbeit.

Leben Führungskräfte den ausgewiesenen Unternehmenskodex vor, wirkt sich dies unweigerlich positiv auf die Unternehmenskultur aus. Das Ziel jedes Unternehmens sollte darin bestehen:

1. Durch ein Performance Management System Kennzahlen zur Tätigkeit zu eruieren.
2. Individuelle Maßnahmen aus den gewonnenen Erkenntnissen abzuleiten.
3. Die Mitarbeiter durch Wertschätzung, Motivation und Teamgeist ans Unternehmen zu binden.
4. Eine Unternehmenskultur aufzubauen, die auf modernen, mitarbeiterzentrierten Werten beruht.

Gelingt es innerbetrieblich, die aufgeführten Punkte zu fokussieren, steigt die Mitarbeiterzufriedenheit automatisch. Angestellte werden in der Folge seltener die Notwendigkeit verspüren, sich in anderen Unternehmen zu bewerben. Abwerbeversuche der Konkurrenz werden scheitern, wenn die allgemeine Zufriedenheit im Betrieb nachhaltig ausgeprägt ist.

Im Endeffekt konsolidieren Wertschätzung und ein Fokus auf Effizienz, Performance und die Unternehmenskultur ebenfalls das Employer Branding. Dieser Fachbegriff beschreibt alle Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen sein Ansehen bei Mitarbeitern und Bewerbern fördert und stärkt. Neben attraktiven Gehaltskonditionen und Individualität zeichnet sich eine Firma mit einem hohen Employer Branding durch eine moderne, zukunftsorientierte Unternehmenspolitik aus. Diese wird von der eigenen Belegschaft wie von Bewerbern honoriert.

Wie kann Mentoring ein Unternehmen zukunftsfähig machen?

Das Prinzip des Mentorings in Unternehmen ist nicht neu. Seit Jahrzehnten arbeiten erfolgreiche Betriebe mit professionell implementierten Mentorenprogrammen. Generell kann Mentoring als stringentes Personalentwicklungsinstrument beschrieben werden, bei dem ein neuer Betriebsangehöriger von einem etablierten Mitarbeiter lernt. Mit dem Onboarding beginnt das Mentoring durch den erfahrenen Betriebsangehörigen, der als Mentor fungiert. Der Wissenstransfer ist hierbei nicht ausschließlich fachlicher Natur.

Neben der Vermittlung von fachspezifischem Know-how kann der Mentor dem neuen Kollegen ebenfalls behilflich sein, das Unternehmen und seine Mitarbeiter kennenzulernen. Ein Mentor fungiert wie ein Lotse oder Pate im Betrieb. Er unterstützt den ihm zugeteilten neuen Kollegen darin, innerbetriebliche Kontakte zu knüpfen und das Unternehmen und die Unternehmenskultur zu verinnerlichen. Ein Mentor ist generell nicht weisungsbefugt. Dies macht erfolgversprechende Konstellationen im Mentoring möglich.

Beispielsweise kann der neue Abteilungsleiter Vertrieb vom erfahrensten Außendienstmitarbeiter eingearbeitet werden. Er tritt als fachlicher Mentor auf und ermöglicht der neu eingestellten Führungskraft einen intensiven Einblick ins Unternehmen. Gleichzeitig kann der Abteilungsleiter die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter durch das Mentoring besser nachvollziehen.

Wichtige Fragestellungen vor dem Mentoring

Mit dem Mentoring für einen Mitarbeiter sollten wichtige Fragen verknüpft sein:

1. Welche Ziele sollen mit dem Mentoring erreicht werden?
2. Wie viel Zeit möchten beide Partner in das Mentoring investieren?
3. Wann soll das Mentoring beendet werden und ist eine Erfolgskontrolle geplant?

Ein klassisches Mentoring findet zwischen erfahrenen und unerfahrenen Angestellten statt. Erfahrung bezieht sich im Kontext sowohl auf die fachliche Qualifikation wie auf die Unternehmenskenntnisse. Durch eine exakte Zielstellung im Mentoring ist sowohl dem Mentor wie dem Mentee klar, welche Ziele durch das Mentoring erreicht werden soll. Im Idealfall spart ein Mentoring wertvolle Zeit im Onboarding. Es versetzt den gerade eingestellten Mitarbeiter in die Lage, nach kurzer Einarbeitungsphase erfolgreich und profitabel im neuen Tätigkeitsgebiet zu performen.

Info: Kleine Unternehmen mit wenig Möglichkeiten für die professionelle Unterstützung durch Mentoring profitieren unter anderem von Cross Mentoring. Mit dem Terminus Cross Mentoring beschreibt ein externes Mentoring. Hierbei wird ein neuer Mitarbeiter in einem größeren Partnerbetrieb fachlich ausgebildet und angeleitet. Ebenfalls zielführend kann das sogenannte Reverse Mentoring sein. Hierbei lernen langjährig etablierte Angestellte von jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ein mögliches Lernfeld im Reverse Mentoring kann die Weitergabe von Kompetenzen im Bereich der Digitalisierung sein. Positiver Nebeneffekt dieser Mentoring-Variante sind neben dem Verinnerlichen von Expertenwissen vor allem eine nachhaltige Mitarbeiterbindung.

Wie Diversity Management das Personalwesen in Zeiten des Fachkräftemangels unterstützt

Das „Diversity Management“ findet in meisten Unternehmen aller Größenordnungen Anklang. Diversity Management impliziert in seiner deutschen Übersetzung, die Vielfalt einer Person bestmöglich im Betrieb zu nutzen. Unternehmen, die Diversity Management ernst nehmen, verfolgen zwei wesentliche Ziele:

• Mögliche Diskriminierungen von Menschen aufgrund ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung oder einer Behinderung abzubauen.
• Die vielfältigen Eigenschaften eines Mitarbeiters zu kennen und zu nutzen.

Eine Vielzahl von Unternehmen in Deutschland und Europa stützt die Ziele des Diversity Managements, die unter anderem in der Charta der Vielfalt niedergeschrieben sind. Diese Charta kennzeichnet eine Arbeitgeberinitiative, die von vier Unternehmen in Deutschland gegründet wurde und ebenfalls von der Bundesregierung unterstützt wird. Bis heute haben sich Tausende von Betrieben der Charta der Vielfalt angeschlossen und leben deren Inhalte in ihren Unternehmen.

Was ist die gesetzliche Grundlage von Diversity Management?

Diversity Management hat sowohl für die Beschäftigten wie für Arbeitgeber viele Vorteile. Beschäftigte profitieren von mehr Toleranz, Wertschätzung und Empathie am Arbeitsplatz. Innerbetriebliche Ansprechpartner für Diversity garantieren, dass bei Diskriminierungsfällen umgehend gehandelt werden kann. Durch dieses Vorgehen garantieren Arbeitgeber des Weiteren, dass die gesetzlichen Vorgaben des § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eingehalten werden.

Das AGG verpflichtet Unternehmen unter anderem, jeder Diskriminierung am Arbeitsplatz nachzugehen. Arbeitgeber sind verantwortlich, geeignete Maßnahmen zu implementieren, um Gleichstellung und Diversity sicherzustellen. Das Gesetz enthält einen weiteren wesentlichen Passus für das Recruiting. Dieser verfügt, dass Bewerber im Rahmen einer Stellensuche ausschließlich anhand ihrer Qualifikation verglichen werden dürfen. Eine Ablehnung aufgrund des Geschlechts oder eines Handicaps ist untersagt und kann mit einer Geldstrafe geahndet werden.

Das Grundgesetz (GG), das als Richtschnur über allen anderen Gesetzgebungen steht, stellt im Artikel 3 ebenfalls unmissverständlich klar:

„Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“

Grundgesetz

Arbeitgeber mit Diversity Management profitieren stärker von ihren Angestellten

Gelebtes Diversity Management im Unternehmen garantiert neben der Einhaltung von Gesetzen, dass die Talente und Fähigkeiten aller Angestellten genutzt werden. Arbeitgeber profitieren stärker von den Kenntnissen und dem fachlichen Know-how ihrer Mitarbeiter. Durch Offenheit und eine positive Kommunikationskultur erhalten Betriebsangehörige die Chance, sich im Betrieb durch spezifische Fortbildungen weiterzuentwickeln. Diversity Management führt generell zu mehr Kreativität im Unternehmen und eröffnet neue Horizonte für Innovationen. Betriebsangehörige haben Freude daran, Herausforderungen lösungsorientiert anzugehen und ihre Kenntnisse zum Vorteil ihrer Firma einzusetzen.

Zusammenfassend garantiert Diversity Management vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit. Die Belegschaft identifiziert sich intensiver mit den Unternehmenszielen. Durch eine geringe Fluktuation findet kein Wissenstransfer zu Mitbewerbern statt, was unter anderem zu einer höheren Kosteneffizienz beiträgt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer profitieren insgesamt von vielfältige Vorteilen, wenn Diversity Management im Betrieb beachtet und umgesetzt wird.

Wie das Personalwesen die Zusammenarbeit unterschiedlicher Generationen am Arbeitsplatz unterstützen kann.

Personalabteilungen und das Personalwesen in seiner Gesamtheit stehen aktuell vor zwei wesentlichen Herausforderungen:

• Die Globalisierung und die damit verbundene Notwendigkeit hoher Flexibilität.
• Der Fachkräftemangel mit möglichen existenzgefährdenden Effizienzverlusten.

In beiden Problemfeldern spielen die Mitarbeiter eines Unternehmens die entscheidende Rolle. Arbeitgeber erwarten unter anderem, dass Angestellte flexibel und anpassungsfähig agieren. Dies ist notwendig, da globale Mitbewerber mit abweichenden Rahmenbedingungen wettbewerbsfähiger handeln könnten. In Bezug auf den Fachkräftemangel ist es für jedes Unternehmen entscheidend, professionell ausgebildete und zielstrebige Fachkräfte zu beschäftigen. Diese sind in der Lage, die Innovationen mit Engagement voranzubringen.

Eine Lösung für beide Herausforderungen kann die Beschäftigung von erfahrenen Mitarbeitern nahe oder jenseits des Renteneintrittsalters darstellen. Viele Mitarbeiter mit jahrzehntelanger Erfahrung sind bereit, nach ihrer Verrentung weiterhin stundenweise oder in Teilzeit zu arbeiten. Gleichzeitig kann die Beschäftigung unterschiedlicher Generationen innerbetriebliche Generationenkonflikte und Zerwürfnisse nach sich ziehen. Dies ist der Fall, da ein Großteil der jungen Arbeitnehmer eine andere Arbeitsauffassung und Arbeitsweise bevorzugt. Beispielsweise hat die Digitalisierung für Menschen der Generation Z (Geburt ab 1995) eine höhere Relevanz als für die sogenannten Babyboomer (Geburt zwischen 1946 bis 1964).

Personalverantwortliche und Personalreferenten kann eine mit Kompetenz erstellte Generationenübersicht helfen, die verschiedenen Generationen und Interesse am Arbeitsplatz in Einklang zu bringen. Es muss im Vorfeld beachtet werden, dass nicht in jedem Fall einvernehmliche Lösungen erzielt werden. Verstehen alle Generationen am Arbeitsplatz die Beweggründe der jeweils abweichenden Altersklasse, führt dies zu mehr Toleranz und Respekt im Rahmen des Arbeitsalltages.

Die Generationen in der Übersicht

Die Babyboomer (1946 – 1964)	Generation X (1965 – 1979)	Generation Y (1980 – 1994)	Generation Z (ab 1995)
Fokus auf Arbeit und Erfolg im Berufsleben	Fokus auf berufliches Fortkommen	Hoher Anspruch an ihren Arbeitsplatz und das Unternehmen (Employer Branding)	Fokus auf Work-Life-Balance und Freude an der Tätigkeit
Werte: Idealismus, Gesundheit und Kreativität	Werte: Ehrgeiz, Fleiß	Werte: Spaß an der Arbeit, Abwechslung, Kreativität	Werte: Offenheit, Klarheit, Spaß an der Arbeit
Team- und Karriereorientiert	Ergebnisorientiert mit Fokus auf Individualität	Sinn in der Tätigkeit und in der vernetzten Kommunikation	Abgrenzend und strukturiert, vernetzend
Strukturiert und wertschätzend	Tätigkeit muss sinnhaft sein	Projektarbeiter und Netzwerker	Projekte und Tätigkeiten werden hauptsächlich digital aufgebaut
Wenig Berührungspunkte mit digitalen Medien	Arbeiten gern mit Handy und E-Mail. Soziale Medien nutzen sie am Rande	Arbeiten hauptsächlich im Internet und mit mobilen Kommunikationsmedien	Arbeiten generell mit Social Media, Visualisierungen, (YouTube), und sind bestens vernetzt

An der Aufstellung ist eindeutig erkennbar, dass die unterschiedlichen Generationen im Unternehmen die Begriffe „Arbeit“ und „Erfolg“ abweichend definieren. Aufgabe von Personalreferenten und Führungskräften in einem offenen und funktionierenden Betrieb ist es:

• Die Einstellung und Motivation sowie
• Die Erfahrungen und das spezifische Fachwissen

der unterschiedlichen Generationen bestmöglich zu nutzen. Hierfür ist es aus Unternehmenssicht wesentlich, für jede Generation Freiheiten zu billigen, die ihre Werte und ihre Einstellung zur Arbeit charakterisieren.

In der Praxis kann dieses unter anderem bedeuten, einem langjährigen Mitarbeiter zuzugestehen, dass er hauptsächlich mit dem Telefon kommuniziert. Im Gegensatz werden jüngere Betriebsangehörige nahezu ausschließlich das Internet zur Kommunikation nutzen. Wenn sich die unterschiedlichen Generationen am Arbeitsplatz annähern, führt dies zu einer erhöhten Mitarbeiterzufriedenheit und zu einer verbesserten Teamfähigkeit. Personalreferenten können Führungskräfte durch Beratung und Coaching dahingehend unterstützen, die heterogenen Generationen zu respektieren. Anstatt Gegensätze und Unterschiede zu fokussieren, können die Gemeinsamkeiten zu einem guten Arbeitsklima und zum Unternehmenserfolg beitragen.

Zusammenfassung und Fazit

Der Oberbegriff Personalwesen ist vielfältig und bedarf einer eingehenden Betrachtung. Der Terminus Personalwesen ruft in Menschen unterschiedlichste Assoziationen auf. In seiner Definition bezieht sich das Personalwesen darauf, den Mitarbeitereinsatz in einem Unternehmen bestmöglich zu organisieren. Die Personalentwicklung, das Personalrecruiting, die Personalverwaltung oder das Personalcontrolling sind wesentliche Untergruppen des Personalwesens.

Das Personalwesen ist in Bezug auf seine Ausprägungen umfangreich. Es beinhaltet viele Unterkategorien, die ineinander verzahnt ein professionelles Gesamtbild ergeben. Aus diesem Grund ist es für Personalverantwortliche, Führungskräfte und Angestellte eines Betriebes wesentlich, das Personalwesen in seiner Gänze zu verstehen und zu verinnerlichen. Das Personalwesen ist zu keinem Zeitpunkt ohne die Beschäftigten vorstellbar. Eine mitarbeiterzentrierte Personalpolitik führt zusammenfassend dazu, dass Unternehmensziele erreicht und übertroffen werden können.

FAQ: Antworten auf die häufigsten Fragen zum Personalwesen

Autor: Redaktion Personalwissen